用法律保障高龄者的劳动权
党的十九届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远景目标的建议》提出实施积极应对人口老龄化国家战略，强调要“积极开发老龄人力资源，发展银发经济”。随着人口老龄化的加剧，长期来看，我国仍将面临劳动力总量短缺和结构性短缺并存的局面。为了应对劳动力供需关系的变化，缓解劳动力供给下降给社会经济发展带来的负面影响，缓解人口老龄化的严峻形势，必须着力完善相关的法律制度，增强制度的针对性、协调性、系统性。
明确高龄者的劳动者法律地位。我国老年人权益保障法旨在保障老年人合法权益，发展老龄事业，弘扬中华民族敬老、养老、助老的美德，为应对人口老龄化问题提供了法律基础。目前该法已经过4次修订，保障内容不断完善。在此基础上，各省（区、市）相继出台实施办法，创新出台老年人权益保障条例、居家养老服务条例等法规，相关法律制度逐步成型，在保障老年人社会参与等方面发挥了重要功能。但从目前来看，相关规定有的还比较笼统，有的与其他法律存在一些不协调的地方。例如，根据劳动合同法第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这两项规定为高龄者享有劳动者身份增加了阻力，排除了到达退休年龄的高龄者的劳动权，阻碍了高龄者参与社会建设和维护个人权益的途径。并且，现存的工伤保险保障制度中，劳动者与用人单位存在劳动关系是工伤保险关系构成的前提，虽然在《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》中对该问题有一定的回应，但如法律上不能明确高龄者的劳动者身份，则高龄再就业者在因工作受到事故伤害时将无法顺利得到保障，在一定程度上也影响了高龄者就业的积极性。因此，法律应当明确高龄者的劳动者法律地位，并相应调整社会保险保障的范围。
禁止就业年龄歧视。消除就业年龄歧视、促进高龄者就业是人口老龄化背景下的时代要求，是释放老龄化社会人口红利的必然选择，更是构建“老有所为”社会的应有之义。我国就业促进法明确规定了禁止劳动者年龄歧视，但关于工资待遇、用工环境、合同保护等相关具体权益的实现等内容，还没有专门的立法保护，对禁止就业年龄歧视形态的具体规定相比于其他禁止歧视形态仍有不足，存在相关政策法律效力层级较低，缺乏全国层次立法，法律规定过于原则化，可操作性较低等问题。如劳动法第12条禁止了基于民族、种族、性别、宗教信仰的歧视，但缺少对年龄禁止形态的规定。就业促进法第3条第2款反对民族、种族、性别、宗教信仰等歧视，但同样缺少对年龄禁止形态的规定。在人口老龄化加剧的背景下，高龄者就业已是必然趋势，但仍有一些用人单位对高龄者存在生产效率低、学习能力差、身体素质弱的刻板印象，在招聘过程中直接或间接进行就业年龄歧视。要改变这一点，可以在条件成熟时出台反就业歧视法，明确禁止就业年龄歧视，将其纳入就业禁止形态，并配套相关救济机制，并规定精神损害赔偿，补偿由于就业年龄歧视给高龄者带来的精神痛苦，适时设置反就业歧视执法局等行政执法机构，在就业年龄歧视纠纷发生时及时介入，防止诉讼成本的提升。
发挥工会的集体协商能力。很多国家在保障高龄劳动者权利和反对就业年龄歧视的进程中，工会的参与都起到了积极的作用。作为社会法的劳动立法，始终将权利保护作为基本问题，其不仅要强调制度的刚性，充分发挥法的指引与规范作用，而且要高度重视社会组织的作用，在实践中体现灵活性。当前，除了立足现行立法框架下探索对该群体劳动权益的最大化之外，在具体的实践中，还要进一步强调工会等机构的作用。例如，可尝试成立高龄劳动者工会，积极代表高龄劳动者行使话语权、协商权，针对高龄劳动者的年龄特点、就业需求在就业指导、就业培训和就业信息的发布上主动作为，协助劳动者与用人单位进行合法、有序的集体协商，在社会保险、劳动基准的保障方面签订符合高龄者特色的集体合同，打造和谐的劳动生态，使高龄劳动者在老有所为的环境中贡献自己的价值。
